31 de enero

El ser humano posee dos tipos de conocimiento, el explícito, que es el que fácilmente podemos plasmar, transmitir y compartir, y el tácito, que es la creación de nuestras propias relaciones de conocimiento, incluso aquellas que realizamos de forma inconsciente. Si realizamos un a comparación cuantitativa entre los dos tipos de conocimiento, podríamos encontrar que un 20% del conocimiento de un ser humano es explicito, el 80% restante es conocimiento tácito, y precisamente allí es donde radica la clave para las organizaciones que quieren trabajar en la gestión del conocimiento, en buscar la estrategia para sacar ese conocimiento tácito y convertirlo en explícito o por lo menos lograr transferirlo.

Para la transferencia y conversión del conocimiento podemos encontrar 4 operaciones básicas: 

• Socialización: Solo se da cuando se encuentran varias personas reunidas y se pasa de un conocimiento tácito a otro conocimiento tácito. 
•  Externalización: Se da cuando el conocimiento tácito de una persona es plasmada en algo que pueda ser interpretado por alguien mas, transformando así el conocimiento en explícito. 
• Combinación: Surge cuando a partir de un conocimiento explicito se genera otro conocimiento explicito diferente. 
• Internalización: Se presenta al darle sentido al conocimiento explícito y convertirlo en conocimiento tácito al relacionarlo con los conocimientos que previamente se tenían.

Al utilizar los diferentes procesos de conversión del conocimiento el ser humano va creando su propio espiral de conocimiento, generando diferentes ciclos de transformación del conocimiento, en donde cada vez este se va incrementando. Adicionalmente al juntar los ciclos de conocimiento de cada una de las personas de la organización, podemos encontrar que este misma también tiene su propio espiral que es enriquecido por los conocimientos de sus empleados. Una de las estrategias para realizar este intercambio dentro de las organizaciones son las pasantías, las cuales pueden ser potencializadas por las organizaciones con el fin de hacer crecer el espiral de conocimiento de las mismas.

26 de enero

Debemos visualizar la diferencia entre administrar, gerenciar y gestionar, en donde en la administración se planea, se ejecuta, se controla y se manejan los recursos, en la gerencia adicional a esto se optimizan esos recursos, pero en la gestión se debe saber administrar, gerenciar y adicionalmente se debe conocer a fondo el recurso a gestionar. Es allí donde la gestión del conocimiento como su nombre lo indica se encarga de administrar, gerenciar y conocer a fondo ese conocimiento que se esta gestionando.

Si miramos la historia de la gestión del conocimiento nos podemos remontar hasta la época que queramos y encontraremos que siempre ha existido, lo que es importante resaltar es la importancia que se le ha venido dando aproximadamente desde la década de los 70´s, cuando se empezó a formalizar como tal. A partir de este momento podríamos clasificar 3 generaciones de la gestión del conocimiento para llegar a la sociedad del conocimiento:

• Primera generación: desarrollo del conocimiento codificado.
• Segunda generación: creación de nuevo conocimiento propio (preservar y generar conocimiento). Nonaka y Takeuchi empiezan a trabajar en esta generación con sus pensamientos y la innovación. 
• Tercera generación; intercambio de conocimiento tácito y explícito.

Las empresas entonces deben enfocar la gestión del conocimiento hacia el plan estratégico y los objetivos que sean trazados en este, con el fin de que estén alineados y sean soportados por los 4 pilares fundamentales de la gestión del conocimiento:

• Procesos
• Tecnologia
• Cultura
• Personas

24 de enero

Muchas veces en las compañías se invierten grandes sumas de dinero en proyectos de tecnología, pero los resultados no son los esperados, por ejemplo, se conoce el caso de una compañía, en donde se realizó un gran despliegue y una gran inversión para implementar una intranet como espacio colaborativo para el intercambio de conocimiento entre los empleados, y al preguntarle a uno de ellos para que la utilizaba, este simplemente respondió que para obtener el menú del almuerzo en la cafetería. Aquí podemos ver un claro ejemplo de  fracaso en la implementación de una herramienta para el intercambio de conocimiento. Las empresas muchas veces realizan las inversiones sin tener claros los objetivos o peor aún, los tienen claros los directivos pero nunca los comunican a sus empleados.

Empezamos entonces a hacernos cuestionamientos con respecto al conocimiento de las personas: ¿Es posible transferir todo el conocimiento que tiene una persona dentro de la organización? Una propuesta para realizar la transferencia es el intercambio en un ambiente colaborativo, sin embargo el 80% del conocimiento de la persona es un conocimiento tácito, que está construido  mediante los mapas mentales y las redes neuronales que la persona ha creado al recibir la información y transformarla en conocimiento.

Es importante tener en cuenta que muchas veces las personas se niegan a compartir su conocimiento, por diversas razones, sin embargo es importante resaltar que la gestión del conocimiento no se trata de compartir el conocimiento, sino de intercambiarlo, aprendiendo del conocimiento de los demás sin perder el que ya se tiene.

Introduccion

El objetivo de este blog es llevar una bitácora de la clase de gestión del conocimiento, la cual estaré atendiendo los días martes y jueves durante el periodo comprendido entre el 24 de enero de 2012 y el 23 de febrero de 2012.

Durante el desarrollo del blog trataré de encontrar la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué estrategias puede buscar una organización para implementar una gestión del conocimiento efectiva? Para responderla me apoyaré de los trabajos realizados para la materia, las notas tomadas en clase y el análisis realizado de las mismas.